Burnout como doença ocupacional faz crescer responsabilidade de empresas

Embora não seja uma doença, condição foi oficializada na lista da OMS como um fenômeno ligado ao trabalho; mudanças devem ocorrer em termos jurídicos, de RH e medicina do trabalho

O quadro psíquico é “resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi administrado com sucesso”, diz a definição. As características envolvem sensação de esgotamento ou exaustão de energia, aumento da distância mental do trabalho ou sentimentos de negativismo ou cinismo relacionados ao trabalho, e uma sensação de ineficácia e falta de realização. Tecnicamente, é considerada uma síndrome, e não uma doença, porque as causas são variadas e nem sempre ocorre da mesma forma para todas as pessoas. 

A OMS destaca que a síndrome “refere-se especificamente a fenômenos no contexto ocupacional e não deve ser aplicada para descrever experiências em outras áreas da vida”. Uma vez que 30% dos mais de 100 milhões de trabalhadores brasileiros sofrem de burnout, segundo a International Stress Management Association, especialistas vislumbram alterações importantes nas relações de trabalho e na forma como as companhias se posicionam no mercado. 

“As empresas vão passar a responder por isso com indicadores para acionistas, investidores, para a matriz, assim como hoje respondem por indicadores de acidente de trabalho. Elas vão responder por ausência por conta de burnout causado pelo ambiente de trabalho. Isso mexe com a reputação organizacional”, diz a psicóloga Patricia Ansarah, co-fundadora do Instituto Internacional em Segurança Psicológica. 

Veruska Galvão, também fundadora do instituto, completa que outra mudança é na percepção do indivíduo. “Ele terá consciência de que deixou esse ambiente interferir na saúde até a exaustão e que essa responsabilidade também é da empresa. As empresas não preparadas vão ter problemas sérios”, afirma. Um desses problemas seria com a Justiça, pois trabalhadores teriam ainda mais respaldo para buscar reparação de danos. 

Patricia Ansarah - síndrome de burnout
A psicóloga Patricia Ansarah foi diagnosticada com síndrome de burnout e recorreu à Justiça para que a empresa pudesse reparar os danos. Foto: Werther Santana/Estadão

Patricia teve essa experiência em 2017, quando abriu processo contra a multinacional onde trabalhava há um ano como gerente executiva. A relação tóxica com a gestora e a pressão por resultados a qualquer custo minaram a autoconfiança e as capacidades produtiva e criativa da psicóloga. Diagnosticada com síndrome de burnout, ela não recebeu qualquer apoio da companhia. 

Foram seis meses de desgaste emocional e mental até o atestado. “Foi um processo silencioso. Quando percebi, já estava em estado de burnout, não me reconhecia. Quando entendi, fui diagnosticada, medicada e busquei terapia”, conta. Sem acolhimento por parte do RH ou da liderança, ela buscou a linha de compliance da organização e levou o caso à matriz. 

Três meses depois, uma resposta veio com o desligamento da gestora dela. Mas a reparação de danos veio com um processo na Justiça no âmbito dos direitos trabalhistas, uma vez que por danos morais exigia testemunhas, o que colocaria em risco os colegas de trabalho. “Hoje, na CID, poderia recorrer sem expor outras pessoas.” Um ano depois, a Justiça encerrou o caso a favor dela. “Foi um processo doloroso.” 

Aspectos legais

Afastamentos por questões psicoemocionais são uma discussão antiga na justiça do trabalho e o cuidado da empresa com o funcionário é uma responsabilidade básica garantida pela Constituição. O advogado trabalhista Cristóvão Macedo Soares, sócio do Bosisio Advogados, diz que, objetivamente, a CID-11 traz uma nova conduta para pessoas diagnosticadas com a síndrome. 

“Se o afastamento for superior a 15 dias, trata-se de auxílio acidentário e a pessoa fica afastada pelo INSS. No contrato de emprego, após o afastamento previdenciário, no retorno o funcionário tem garantia de emprego de 12 meses a partir da alta”, explica. Em qualquer situação, o empregado deve comunicar ao gestor ou departamento competente sobre a condição, fornecendo atestado médico. 

Nas ações judiciais, Soares aponta que a nova classificação traz detalhes que precisam ser analisados com cuidado. “Vai ter primeiro uma discussão técnica. Quando se fala de ‘estresse não administrado com sucesso’, a responsabilidade é exclusivamente do empregador ou envolve também o empregado? É complicado estabelecer que gera responsabilidade ao empregador em qualquer situação, porque a gente está falando de uma síndrome com aspecto subjetivo muito grande”, comenta. “Qualquer trabalho leva a estresse e o que se precisa hoje é conduzir com responsabilidade comum, de forma razoável, que não extrapole determinados limites.”

A consultora organizacional Caroline Marcon diz que o RH tem a responsabilidade de encaminhar os profissionais diagnosticados para acompanhamento psicológico, consultas médicas e adotar providências para restabelecer a saúde mental. “A equipe precisa avaliar as condições de trabalho da pessoa, como ambiente físico, relação com a liderança e pares, metas e clima organizacional, para melhorar as condições e prevenir novos casos”, diz. 

O advogado concorda que as organizações precisam ser cada vez mais cobradas para prevenir, identificar e cuidar de quem sofre com transtornos mentais, o que também será levado em conta na hora de determinar a responsabilidade da empresa. “Se ela não tiver ações, vai ter presunção de responsabilização, porque consegue-se tirar dali que o empregado não tinha respaldo de segurança.” Na Justiça, tudo será definido caso a caso, a depender das provas apresentadas. 

Mudanças nas empresas

Aier Adriano Costa, especialista em medicina do trabalho e médico responsável técnico da Docway, diz que a classificação da OMS permitirá um diagnóstico e acompanhamento mais adequados. Porém, a dificuldade é o funcionário chegar com a queixa devido a tabus e preconceitos. Assim, é preciso melhorar a comunicação do RH e da medicina do trabalho. 

“Tem de comunicar para a empresa fazer adequações na rotina de trabalho e acompanhamento especializado”, diz. Ele observa que, como o burnout é uma síndrome moderna, as tecnologias de saúde podem ajudar. “Acho que isso vai ser tendência na parte ocupacional, o acompanhamento de saúde por telemedicina vai ficar mais intenso.” 

Profissional com 15 anos de experiência em RH, Jorge Nahas afirma que o setor tem de assumir um papel mais relevante ou terá muitos problemas trabalhistas para administrar. O primeiro passo nessa transformação, é ter uma cultura organizacionalbem estabelecida e incorporada à rotina de trabalho por meio de um guia e rituais diários. Depois, ter um programa de qualidade de vida que vá além do bem-estar e proporcione experiências. 

“Os colaboradores vão ser reconhecidos e recompensados com lazer e diversão, não só dinheiro e bens materiais. Como o burnout é emocional, tem de pagar salário emocional”, pontua. CEO da empresa O Melhor Da Vida, ele completa que o RH precisa atuar na prevenção, não na correção. 

A psicóloga Veruska Galvão alerta que qualidade de vida no trabalho não é apenas dispor de sala de jogos e bem-estar momentâneo. “Se estivesse lidando com crianças, funcionaria, mas estamos lidando com adultos e essas alternativas são paliativas, não resolutivas”, diz. Ela acrescenta a importância da segurança psicológica: um ambiente acolhedor em que as pessoas podem se expressar e serem elas mesmas sem medo de retaliações. 

Caroline Marcon reforça esse ponto. “O RH deve receber maiores investimentos para contratação e treinamento de profissionais na área de saúde ocupacional e aconselhamento psicológico”, indica. Ela diz que os líderes também precisam ouvir mais a equipe de recursos humanos sobre assuntos dessa natureza. “A saúde mental precisa virar uma pauta recorrente na agenda de gestão de pessoas, com indicadores mensuráveis e planos de ação específicos.” 

Todas essas mudanças são necessárias para evitar casos como o de Ricardo, de 51 anos, que diz ter sempre sofrido pressão por resultados e assédio moral trabalhando “exaustivamente” como bancário. O profissional preferiu se manter anônimo e conta que, em 2011, teve uma crise de ansiedade que mais tarde foi identificada como síndrome de burnout. 

Enquanto esteve afastado por 15 dias, o banco entrou com processo disciplinar contra ele por outra razão, que evoluiu para um processo de justa causa. “Isso agravou meu caso e eu fiquei quatro anos afastado por licença de saúde. Nesse tempo, o banco não me deu nenhum suporte”, diz. 

Em 2014, o INSS indeferiu a licença dele, considerando-o apto para trabalhar, mas o médico do trabalho que atende a empresa atestou o contrário. Após um ano no chamado limbo previdenciário entre o órgão público e a companhia, ele foi admitido novamente pela liberação de outra médica. No mesmo dia de retorno, Ricardo teve o contrato de trabalho suspenso. 

Com mais processos judiciais contra o banco, a “via crucis”, como ele define, foi longa, burocrática e envolveu ficar sem salário por 14 meses. Em agosto de 2016, a decisão a favor do profissional o colocou de volta no trabalho, mas a postura do banco, diz, permaneceu. “Eles criaram um portal de saúde mental, mandam vídeo motivacional, mas nada efetivo que tire o estresse do trabalho.” Ainda em tratamento, o bancário tira licenças periódicas de 15 dias, por recomendação do psiquiatra, para evitar o pico da síndrome. “Estou tentando criar outros projetos e o objetivo é conseguir outra maneira de trabalhar para me livrar definitivamente do banco”, deseja.

Fonte: Estadão

Gostou do conteúdo? COMPARTILHE!

Share on facebook
Share on whatsapp
Share on twitter
Share on email